Mobilité interne : comment utiliser vos employés comme des sources prometteuses de talents

Le recrutement interne est peut-être l'une des principales tendances RH de cette année, mais il échoue souvent en raison d'erreurs communes : manque de coordination, absence de structures et manque de transparence. Avec un tableau d'affichage interne des offres d'emploi et des moyens simples et discrets de postuler, vous pouvez encourager vos employés à suivre des parcours de carrière individuels, améliorer la rétention du personnel et bénéficier d'un recrutement à la fois rapide et qui trouve les bonnes personnes.

2020 : La tendance à la multiplication des nominations internes

Dans les mois à venir, de nombreuses entreprises vont (devoir) de plus en plus pourvoir les postes vacants en interne. C'est ce que prédit le "Global Talent Trends Report" du réseau professionnel LinkedIn. Selon ce rapport, le recrutement interne est l'une des quatre grandes tendances qui façonneront le monde de l'emploi en 2020. Les résultats se fondent notamment sur une enquête mondiale menée auprès de plus de 7 000 professionnels des RH et du recrutement. Près des trois quarts d'entre eux sont d'avis que la mobilité interne gagne en importance dans leur organisation.

Plus de loyauté, moins de coûts : le recrutement interne présente de nombreux avantages

Les employeurs semblent savoir que leurs propres employés sont, à bien des égards, des sources prometteuses de talents. Malgré cela, le potentiel interne n'est souvent pas utilisé systématiquement lors du recrutement. En règle générale, les nouveaux postes vacants ne sont pourvus en interne que lorsqu'un gel des embauches ou des mesures d'économie empêchent de publier des offres d'emploi à l'extérieur ou lorsque des employés très motivés postulent de leur propre chef. Outre d'importantes économies de coûts, d'autres avantages sont évidents :

• Fidélité : les employeurs qui pourvoient de nombreux postes en interne augmentent la fidélisation des employés. Les employés resteront fidèles à votre entreprise, en moyenne, 41 % plus longtemps que dans les entreprises où le recrutement interne joue un rôle moins important.
• Adaptation culturelle : les candidats issus de vos propres rangs connaissent déjà l'entreprise, ses valeurs, sa vision et sa culture. En plus des compétences professionnelles, avec les candidats internes, l'adéquation culturelle est présente dès le départ.
• Motivation des employés : les possibilités de carrière interne n'améliorent pas seulement la rétention du personnel, elles encouragent également un plus grand engagement.
• Savoir-faire : avec les nominations internes, les connaissances existantes restent dans l'entreprise et peuvent être systématiquement développées par des mesures de formation individuelles.
• Intégration : en particulier pour les postes d'importance stratégique, il n'est pas nécessaire de prévoir de longs programmes d'initiation. Les candidats sont non seulement familiarisés avec les processus et les structures, mais ils ont également de bonnes relations au sein de l'entreprise. Un avantage important.
• Synergies : lorsque les employés sont transférés d'un département à un autre, ils sont en mesure de développer et d'utiliser des synergies. Cela contrecarre tout égoïsme départemental excessif.

Erreurs courantes : manque de coordination et de transparence

Toutefois, sans une planification intégrée et des structures claires, le recrutement interne n'apportera que des avantages modérés. C'est pourquoi de nombreuses organisations ont encore un retard à combler et doivent réparer des erreurs courantes. Les nominations internes échouent souvent en raison d'un manque de coordination entre les départements de développement du personnel et de recrutement. Alors que l'un est conscient du potentiel existant, l'autre sait quelles sont les qualifications requises. Néanmoins, l'offre et la demande ne se rencontrent pas.

En outre, les employés eux-mêmes sont rarement informés des postes vacants et des moyens appropriés pour postuler. En outre, les processus de candidature interne sont généralement lancés "en secret". En effet, les personnes ne souhaitent faire face aux réactions - parfois peu positives - de leurs collègues ou de leur supérieur hiérarchique qu'une fois la mutation interne officielle. S'il n'existe pas de moyens discrets de postuler, les employés peuvent être réticents à se manifester.

Reconnaître et exploiter le potentiel en disposant d'un tableau d'affichage des offres d'emploi interne.

Au lieu de continuer à espérer des coups de chance internes, les RH devraient relever ces défis avec une solution structurée. Un tableau d'affichage interne des offres d'emploi permet aux employés, par exemple, d'être pleinement informés des possibilités de changement et d'évolution de carrière au sein de leur propre entreprise, et de postuler facilement, par exemple en téléchargeant simplement leur CV. De plus, l'équipe des RH peut contacter les candidats adéquats sur la base des informations fournies par le site d'offres d'emploi interne et les encourager à postuler. Autre avantage : lorsqu'un membre du personnel interne postule, le recruteur responsable est en mesure de le reconnaître immédiatement grâce à une note appropriée dans le système, et peut inclure cette information importante dans le processus en cours.

Cartographier les processus et survivre à une crise

Dans de nombreuses entreprises, il est normal de ne publier un poste en externe qu'après avoir vérifié les éventuelles candidatures internes. Ce type de processus ne peut être raisonnablement mis en place qu'avec une solution technique appropriée. Mais même en période de gel des embauches, voire de suppressions de postes, la mobilité interne est, par exemple, une bonne solution pour faire face à l'évolution des besoins de l'entreprise et pour conserver des talents précieux.

Une situation gagnant-gagnant : un vivier de talents composé de vos propres employés

Il est également utile de penser à créer et à développer un vivier de talents internes. Car, une fois encore, les deux parties en profitent : les employés ont la possibilité de se développer en interne ; les recruteurs, quant à eux, pourront pourvoir les postes vacants beaucoup plus rapidement. Idéalement, tous les recruteurs de l'entreprise devraient avoir accès à ce vivier et vérifier d'abord si des candidats prometteurs sont disponibles en interne - y compris ceux qui ont peut-être déjà postulé et à qui le poste n'a pas été proposé. De cette façon, le département RH économise du temps et de l'argent sur le recrutement à double voie de candidats externes.